2020 Convention Resolutions

Clergy Compensation

Resolution #3

You can learn about the changes to the clergy compensation at any of the several information sessions for the 2021 Budget that have been scheduled. Please see the bottom of this page to register to attend one of these virtual budget review sessions and get all your questions answered about changes to clergy compensation!


Submitted by: The Mission Council

RESOLVED, that the 236th Convention of the Episcopal Diocese of Connecticut adopt the following:

2021 Minimum Salary Schedule (For all stipendiary clergy including transitional deacons)

The following schedule (w/comparisons from 2018 forward) was ratified by ECCT’s Mission Council at its August 29, 2020 meeting for subsequent presentation to our Annual Convention on October 17, 2020, for its approval. If the proposed changes are approved by Convention, they should be reflected in parish budgets.

% increase1.95%2.40%2.10%1.68% ii
Transitional Deacons/ Priests first full year i, iii$35,527.00$36,380.00$37,144.00$37,768.00
Full-time Assistants ordained ≥ one year i$38,065.00$38,979.00$39,798.00$40,467.00
Rector / Priest-in-charge i$43,114.00$44,149.00$45,076.00  $45,833.00
Increment for each year of ordination up to 20 years iv *$764$782.00$798.00$811.00
Minimum for 20 years of ordination$58,416.00$59,789.00$61,045.00  $62,100.00
Continuing Education v$1,750.00$1,850.00$1,850.00  $1,850.00

      * Incremental compensation for every year of ordination up to 20 years

 Minimum Cash SalaryContinuing EducationSSA (Social Security Allowance)Housing/ Utilities Allowance*Medical, Dental & Life Insurance**Pension
3/4 time75% of Full-time100% of Full-timeSame formula as Full-time75% of Full-time85% – 100% of medical premiumSame formula as Full-time
1/2 time50% of Full-time100% of Full-timeSame formula as Full-time50% of Full-time50% of medical premiumSame formula as Full-time
Missional Priest in Charge (MPIC) and Conditional Priest in Charge (CPIC) (8-19 hours/week) vi$16,584– 31,508 (if retired, must be under the “work after retirement” earnings cap)Negotiable   Minimum of $463Same formula as Full-timeNegotiable   (Not Required)Negotiable   (Not Required)Same formula as Full-time (Not applicable if clergy is retired)

*If parish provides housing, parish pays 100% utilities.
**Parish pays 100% dental & life insurance.

 VacationHolidaySabbaticalContinuing Education
Full –time*12 paid Holidays / Leave days3 month paid sabbatical option after 5 years5 days
3/4 time*12 paid Holidays / Leave daysNegotiable5 days
1/2 time*12 paid Holidays / Leave days    Negotiable5 days    
Missional Priest vi*N/AN/ANegotiable

*Five weeks, which may include up to 5 Sundays (at the discretion of the clergy). A week is as defined in the Letter of Agreement:

  • Full-time — Five weeks,
    • Three-Quarter Time — Five ¾ time weeks
    • Half-Time—Five ½ time weeks
    • Less Half-Time (CPIC/MPIC) —Five comparable weeks, as delineated in LOA

SOCIAL SECURITY ALLOWANCE (SSA): See factors for this calculation in Section 1.4 of the Treasurers’ Newsletter which approximate 60% of clergy members’ self-employment (SE) liability.

HOUSING/UTILITIES: Parishes may provide church-owned housing and church paid utilities or they may provide a housing allowance in addition to the cash salary paid to clergy member. A housing allowance will be determined in conjunction with the Canon for Mission Leadership based upon housing costs in the parish community and the clergy’s full-time equivalent status.

HOUSING EQUITY ALLOWANCE: Equal to 3.9% of the amount recorded as “compensation” by the church pension fund (for priests with over 5 years of service since ordination). This applies only if the rector is provided housing by the church. See Section 1.3 of the Treasurer’s Newsletter for more information.

MEDICAL, DENTAL AND LIFE INSURANCE: Health plan selection and specification of coverage (e.g., single person, two persons, family) is left to the sole discretion of the priest. The parish’s minimum contribution rate to the medical insurance plan shall be set periodically by the Mission Council in accordance with the plan. Parishes must contribute at least 85% of the cost of medical insurance premium for clergy regularly scheduled to work 1,500 hours or more per year. At its September 20, 2015 meeting, the former Executive Council expanded on this policy by allowing parishes to provide different levels of premium support for different plans as a way of encouraging employees to move away from plans that might result in the imposition of “Cadillac plan” excise taxes in the future. Parishes that have not already done so are encouraged to phase-in employee premium contributions. Premiums for life insurance and dental coverage for full-time clergy must be paid 100% by the employer. Minimum medical insurance contributions for part-time clergy are based upon the part-time guidelines and are negotiable.

PENSION FUND CONTRIBUTIONS: Calculated based upon “compensation” according to Church Pension Fund formula based upon type of housing provided. See Section 1.5 of the Treasurers’ Newsletter for guidance on calculating this benefit.

PROFESSIONAL EXPENSES: Parishes should provide an annual professional expense allowance for reimbursement of documented expenses according to a Vestry-approved accountable plan. Expenses incurred in the course of professional activities on behalf of the parish include travel/car expense allowance at a rate consistent with IRS guidelines. Professional expenses include books, professional journals, conferences, meetings, professional meals, and professional memberships. Travel in support of church business should be reimbursed at the IRS mileage rate, which is $0.575 per mile for 2020. Check the IRS website ( for 2021 mileage rates. For IRS tax purposes, it is recommended that parishes adopt this method of business travel and professional expense reimbursement and that the parish provides an adequate budget amount to accommodate documented expense reimbursement requests. A flat allowance to cover these business expenses is not recommended.

MERIT INCREASES: There is no recommended policy for merit increases. However, consideration for equity and merit adjustments is encouraged for added job responsibilities and a one-time annual bonus might be paid in recognition for work well done.

  1. In addition to the cash minimum salary above, compensation packages for clergy working half-time or more should include housing and utilities (i.e. church-owned housing or suitable housing allowance for clergy owned or rented housing).
  2. This salary figure represents a 1.68% increase over the 2020 salary schedule. This increase is based on data provided by the Bureau of Labor Statistics through 8/15/2020.
  3. Transitional Deacons/Priests first full year rate is for the first year following ordination to the Diaconate. Beyond that first year, the rate used should be under the category of full-time assistant or Priest-in-Charge as appropriate.
  4. From date of Ordination to the Diaconate: Rather than prorating the increase for the exact date of ordination, it is recommended that the incremental step be paid as of January 1st for the entire calendar year after the year of ordination. The incremental step applies to all clergy except for Transitional Deacons and Priests in their first year of ordination. For example, if someone is ordained to the deaconate in 2020, the higher salary rate applies beginning January 1, 2021.
  5. The Continuing Education amount for 2021 is $1,850.00 for clergy working half-time or more for continuing education and for a contribution toward the expense of the annual clergy conference. It is not intended as cash compensation but as reimbursement for actual educational/conference expenses. A week of continuing education time away from the parish (not counting a Sunday) is an integral part of this allowance for full-time clergy.
  6. The MPIC/CPIC serves less than half-time. The MPIC/CPIC presides and preaches at Sunday Eucharist and an additional day or two, the amount of time and day(s) to be negotiated between the Vestry and MPIC/CPIC, not less than 8 – 12 hours weekly, and not more than 19. This ministry then is contextual and will vary from one parish to the next (e.g., Sunday plus Wednesday afternoon and evening; or Sunday plus Tuesday morning and Wednesday all day, etc.).

Clergy Compensation Explanation:

As directed by the vote of the Annual Convention, The Mission Council has provided a minimum base for clergy compensation for many years. The annual increment for years of ordination and the Cost of Living (COLA) is established by this action and becomes the minimum base for clergy compensation in parishes. Periodic parity adjustments are made as well.

How does this resolution further God’s mission of restoration and reconciliation with all of creation:

This resolution proposes a minimum compensation level for clergy within the Episcopal Church in Connecticut to enable them to devote their time and energy in leading others in God’s ministry of restoration and reconciliation with all of creation.

Statement of Requirements to implement the resolution:

The action of the 2020 convention sets this schedule as the standard for all parishes. There is no extra cost other than the effect of the compensation placement at each parish unit and the compliance discussions between parishes and the Bishop’s office that periodically take place. The funding of those latter interventions is within the confines of the annual operating budget of the Episcopal Church in Connecticut.


Presentado por: El Consejo de la Misión

RESOLVIMOS, que la 236ª Convención de la Diócesis Episcopal de Connecticut adopte lo siguiente:

Lista de Salarios Mínimos de 2021 (Para todo el clero remunerado, incluidos los diáconos de transición)

El siguiente calendario (con comparaciones a partir de 2018) fue ratificado por el Consejo de la Misión de la ECCT en su reunión del 29 de agosto de 2020 para su posterior presentación a nuestra Convención Anual el 17 de octubre de 2020, para su aprobación. Si los cambios propuestos son aprobados por la Convención, deben reflejarse en los presupuestos de las parroquias.

% de aumento1.95%2.40%2.10%1.68% ii
Diáconos y sacerdotes de transición el primer año completo i, iii$35,527.00$36,380.00$37,144.00$37,768.00
Asistentes de tiempo completo ordenados ≥ un año  i$38,065.00$38,979.00$39,798.00$40,467.00
Rector / Sacerdote a cargo i$43,114.00$44,149.00$45,076.00  $45,833.00
Incremento por cada año de ordenación hasta 20 años iv *$764$782.00$798.00$811.00
Mínimo para 20 años de ordenación$58,416.00$59,789.00$61,045.00  $62,100.00
Educación continua v$1,750.00$1,850.00$1,850.00  $1,850.00

      * Compensación creciente por cada año de ordenación hasta 20 años

 Salario mínimo en efectivoEducación continuaSSA (Subsidio de la Seguridad Social)Subsidio de vivienda y servs. púb. *Seguro médico, dental y de vida **Pensión
3/4 de tiempo75% de tiempo completo100% de tiempo completoMisma fórmula que tiempo completo75% de tiempo completo  85% – 100% de la prima médicaMisma fórmula que t. completo
1/2 tiempo50% de tiempo completo100% de t. completoMisma fórmula que t. completo50% de t. completo50% de la prima médicaMisma que t. completo
Sacerdote misionero a cargo (MPIC) y Sacerdote condicional a cargo (CPIC) (8-19 horas/semana)vi$16,584– 31,508 (si es jubilado, debe estar bajo el tope de ganan-cias de “traba-jo después de jubilación”)Negociable   Mínimo de $463Misma fórmula que tiempo completoNegociable   (No requerido)Negociable   (No requerido)Misma que t. completo (No aplica si el clero está jubilado)

* Si la parroquia proporciona la vivienda, la parroquia paga el 100% de los servicios públicos. ** La parroquia paga el 100% del seguro dental y de vida.

 VacacionesFeriadosSabáticoEducación continua
Tiempo completo*12 días feriados / de permiso pagadosOpción de 3 meses sabáticos pagados, después de 5 años5 días
3/4 de tiempo*1 días feriados / de permiso pagadosNegociable5 días
1/2 tiempo*12 días feriados / de permiso pagados  Negociable5 días    
Sacerdote misionero vi*N/AN/ANegociable

*Cinco semanas, que pueden incluir hasta 5 domingos (a discreción del clero). Una semana es lo que se define en la Carta de Acuerdo:

  • Tiempo completo — Cinco semanas
    • Tres cuartos de tiempo — Cinco semanas de ¾ de tiempo
    • Medio tiempo — Cinco semanas de ½ tiempo
    • Menos de ½ tiempo (CPIC/MPIC) — Cinco semanas comparables, como se describe en LOA

SUBSIDIO DE SEGURIDAD SOCIAL (SSA): Véanse los factores para este cálculo en la sección 1.4 del Boletín del Tesorero, que se aproximan al 60% de la responsabilidad de los miembros del clero por cuenta propia (SE).

VIVIENDA/SERVICIOS PÚBLICOS: Las parroquias pueden proporcionar viviendas de propiedad de la iglesia y servicios públicos pagados por la iglesia o proporcionar un subsidio de vivienda además del salario en efectivo que se paga a los miembros del clero. El subsidio de vivienda se determinará en conjunto con el Canon para el Liderazgo de la Misión basado en los costos de vivienda en la comunidad parroquial y el estatus equivalente a tiempo completo del clérigo.

SUBSIDIO DE EQUIDAD DE LA VIVIENDA: Igual al 3.9% de la cantidad registrada como “compensación” por el fondo de pensiones de la iglesia (para sacerdotes con más de 5 años de servicio desde su ordenación). Esto se aplica solo si la iglesia proporciona alojamiento al rector. Véase la sección 1.3 del Boletín del Tesorero para obtener más información.

SEGURO MÉDICO, DENTAL Y DE VIDA: La selección del plan de salud y la especificación de la cobertura (por ejemplo, una sola persona, dos personas, familia) se deja a exclusiva discreción del sacerdote. La tasa mínima de contribución de la parroquia al plan de seguro médico será fijada periódicamente por el Consejo de la Misión de acuerdo con el plan. Las parroquias deben contribuir al menos con el 85% del costo de la prima del seguro médico para el clero programado regularmente para trabajar 1500 horas o más al año. En su reunión del 20 de septiembre de 2015, el anterior Consejo Ejecutivo amplió esta política permitiendo a las parroquias proporcionar diferentes niveles de apoyo a las primas para diferentes planes como una forma de alentar a los empleados a alejarse de los planes que podrían dar lugar a la imposición de los impuestos especiales del “plan Cadillac” en el futuro. Se alienta a las parroquias que aún no lo han hecho a que introduzcan gradualmente las contribuciones a las primas de los empleados. Las primas del seguro de vida y la cobertura dental para el clero de tiempo completo deben ser pagadas al 100% por el empleador. Las contribuciones mínimas al seguro médico para el clero de tiempo parcial se basan en las directrices de tiempo parcial y son negociables.

CONTRIBUCIONES AL FONDO DE PENSIONES: Calculada en base a la “compensación” según la fórmula de la Church Pension Fund basada en el tipo de vivienda proporcionada. Véase la sección 1.5 del Boletín del Tesorero para obtener orientación sobre el cálculo de este beneficio.

GASTOS PROFESIONALES: Las parroquias deben proporcionar un subsidio anual de gastos profesionales para el reembolso de los gastos documentados de acuerdo con un plan contable aprobado por la sacristía. Los gastos incurridos en el curso de las actividades profesionales en nombre de la parroquia incluyen el subsidio de gastos de viaje/vehículo a una tasa consistente con las directrices del IRS. Los gastos profesionales incluyen libros, revistas profesionales, conferencias, reuniones, comidas profesionales y membresías profesionales. Los viajes para apoyar los asuntos de la iglesia deben ser reembolsados a la tasa de millaje del IRS, que es de 0.575 dólares por milla para el año 2020. Consulte el sitio web del IRS ( para conocer las tarifas de millaje de 2021. A efectos fiscales del IRS, se recomienda que las parroquias adopten este método de reembolso de los viajes de negocios y de los gastos profesionales y que la parroquia proporcione una cantidad de presupuesto adecuada para acomodar las solicitudes de reembolso de gastos documentados. No se recomienda un subsidio fijo para cubrir estos gastos de negocios.

AUMENTOS POR MÉRITOS: No hay una política recomendada para los aumentos por méritos. Sin embargo, se alienta la consideración de ajustes por equidad y mérito para las responsabilidades laborales añadidas y se podría pagar una prima anual única en reconocimiento del trabajo bien hecho.

  1. Además del salario mínimo en efectivo mencionado anteriormente, los paquetes de compensación para los clérigos que trabajan a medio tiempo o más, deben incluir vivienda y servicios públicos (es decir, vivienda de propiedad de la iglesia o subsidio de vivienda adecuada para los clérigos en propiedad o en alquiler).
  2. Esta cifra salarial representa un aumento del 1.68% con respecto a la tabla salarial de 2020. Este aumento se basa en los datos proporcionados por la Oficina de Estadísticas Laborales hasta el 08/15/2020.
  3. La tasa de diáconos/sacerdotes de transición del primer año completo es para el primer año después de la ordenación al diaconado. Más allá de ese primer año, la tasa utilizada debe estar bajo la categoría de asistente de tiempo completo o de Sacerdote a cargo, según corresponda.
  4. Desde la fecha de la ordenación al diaconado: En lugar de prorratear el aumento para la fecha exacta de la ordenación, se recomienda que el paso incremental se pague a partir del 1 de enero para todo el año calendario después del año de la ordenación. El paso incremental se aplica a todo el clero excepto a los diáconos y sacerdotes de transición en su primer año de ordenación. Por ejemplo, si alguien es ordenado al diaconado en 2020, la tasa de salario más alta se aplica a partir del 1 de enero de 2021.
  5. La cantidad de Educación Continua para 2021 es de $1,850.00 para el clero que trabaja a medio tiempo o más, para la educación continua y para una contribución a los gastos de la conferencia anual del clero. No se pretende que sea una compensación en efectivo, sino un reembolso de los gastos reales de la educación/conferencia. Una semana de educación continua fuera de la parroquia (sin contar el domingo) es parte integral de este subsidio para el clero de tiempo completo.
  6. El MPIC/CPIC sirve menos de medio tiempo. El MPIC/CPIC preside y predica en la Eucaristía del domingo y un día o dos adicionales, la cantidad de tiempo y día(s) a negociar entre la sacristía y el MPIC/CPIC, no menos de 8 – 12 horas semanales, y no más de 19. Este ministerio entonces es contextual y variará de una parroquia a otra (por ejemplo, domingo, más miércoles por la tarde y noche; o domingo, más martes por la mañana y miércoles todo el día, etcétera).

Compensación del clero


El Consejo de la Misión ha proporcionado una base mínima para la compensación del clero durante muchos años. El incremento anual por años de ordenación y el Costo de Vida (COLA) se establece por esta acción y se convierte en la base mínima para la compensación del clero en las parroquias. También se hacen ajustes periódicos de paridad.

¿Cómo promueve esta resolución la misión de Dios de restauración y reconciliación con toda la creación?

Esta resolución propone un nivel mínimo de compensación para el clero de la Iglesia Episcopal de Connecticut que les permita dedicar su tiempo y energía a guiar a otros en el ministerio de Dios de restauración y reconciliación con toda la creación.

Declaración de requisitos para implementar la resolución:

La acción de la convención de 2020 establece este calendario como la norma para todas las parroquias. No hay ningún costo extra, salvo el efecto de la colocación de la compensación en cada unidad parroquial y las discusiones de cumplimiento entre las parroquias y la oficina del obispo que se llevan a cabo periódicamente. El financiamiento de estas últimas intervenciones está dentro de los límites del presupuesto operativo anual de la Iglesia Episcopal de Connecticut.